Directeurs d’EHPAD : de l’épuisement à l’épanouissement, les clés du renouveau managérial 

Face aux défis majeurs que traversent les établissements pour personnes âgées dépendantes, les directeurs d’EHPAD se retrouvent au cœur d’une crise systémique sans précédent. Entre déficits croissants, pénurie de personnel et épuisement managérial, le secteur cherche ses solutions. L’innovation managériale et la formation structurée émergent comme des leviers essentiels pour transformer le modèle et sortir de l’impasse. 

• En 2025, les directeurs d’EHPAD font face à des déficits massifs, une pénurie de personnel et un épuisement managérial.
• Leur rôle est stratégique mais sous pression, entre exigences budgétaires, qualité de vie et attentes des familles.
• Les troubles neuro-évolutifs, la concurrence territoriale et le manque de formation aggravent la crise.
• Un nouveau modèle managérial fondé sur la sollicitude et l’innovation est indispensable.
• Le programme Ilex Formation lance un tour de France pour redonner aux directeurs pouvoir d’agir et nouvelles perspectives.

État des lieux : Directeurs d’EHPAD, une profession en détresse 

Des chiffres qui sonnent l’alarme 

La situation financière des EHPAD atteint un niveau critique en 2025. Selon l’enquête de la Fédération Hospitalière de France (FHF) publiée en mai 2025, 71% des EHPAD publics sont en déficit, contre 84% en 2023. Si cette légère amélioration peut sembler encourageante, elle masque une réalité alarmante : le déficit moyen par place atteint 3 104 € par an, soit un manque de 8,50 € par jour et par place. 

Les établissements privés ne sont pas épargnés. L’enquête 2023 de la FNADEPA, menée auprès de 1 500 directeurs adhérents, révèle des indicateurs préoccupants : 

• 80 % des établissements manquent de personnel 

• 90 % se déclarent déficitaires (soit +28 points par rapport à 2022) 

• Un EHPAD sur cinq a dû fermer des lits faute de professionnels 

• 50 % des directeurs envisagent de quitter leur poste (contre 43 % en 2022) 

Selon l’étude du Think Tank Matière Grises, de septembre 2025, il semblerait même que 86% des directeurs envisagent de changer de métier prochainement … 

Un métier sous haute pression : les directeurs pris en étau 

Ces chiffres témoignent d’un enchaînement quasi-fatal où les directeurs d’EHPAD, véritables chefs d’orchestre de ces établissements, se retrouvent pris en étau entre des injonctions contradictoires. 

Loin d’être une simple fonction de gestion, la direction d’un EHPAD constitue une fonction stratégique, multidimensionnelle et sous tension permanente. Les directeurs doivent conjuguer au quotidien des exigences souvent incompatibles : 

• Sécurité et liberté d’aller et venir 

• Équilibre budgétaire et qualité de l’environnement et du service 

• Exigences réglementaires et désir d’innovation  

• Confiance des familles et bien-être des habitants 

• …/… 

Cette surcharge managériale s’accompagne d’un isolement professionnel. Souvent seuls face à des arbitrages impossibles, les directeurs manquent d’espaces de dialogue structurés et de soutien managérial spécifique. L’épuisement devient alors structurel.

Les causes profondes de la crise 

L’exemple révélateur des unités Alzheimer 

Avec l’évolution du profil des résidents – majoritairement atteints de troubles neuro-évolutifs – les établissements ont multiplié les Unités de Vie Protégées (UVP). Si ces espaces sécurisés rassurent les familles, ils posent de nouveaux défis éthiques et organisationnels. 

Le nouvel arrivant, désorienté, se retrouve plus surement que jamais enfermé au nom de sa propre sécurité. Les comportements violents augmentent, les soignants sont dépourvus. Certains professionnels subissent des agressions et se retrouvent en arrêt maladie. Ils sont désarmés et surtout pas spécifiquement formés. L’accompagnement perd alors tout son sens. 

Une rivalité territoriale contre-productive 

Plutôt que de s’inscrire dans une dynamique de coopération avec les acteurs sanitaires, sociaux et médico-sociaux, les EHPAD s’opposent entre eux dans une compétition concurrentielle constante pour attirer de nouveaux habitants, financements, familles et professionnels. 

En théorie, cette émulation pourrait et devrait stimuler la qualité. Mais dans la réalité, l’enjeu qui domine est le remplissage, « l’obsession du TO », y compris lorsque les structures ou les équipes ne disposent pas des ressources nécessaires. Cette course à l’occupation fragilise le respect des droits fondamentaux et accroît les risques de maltraitance. 

Le remplissage a tout prix peut coûter cher ! Montée des tensions internes, accroissement de l’absentéisme, turn-over important et perte de sens pour les équipes. Ces dérives favorisent se surcroit l’apparition de troubles du comportement et d’actes de violence chez les résidents… 

[PAROLE D’EXPERT] Les Échos Études – Renouveau des EHPAD et mutations des marchés de l’habitat des seniors

La formation continue : un levier sous-exploité 

Bien qu’elle soit reconnue comme un puissant facteur d’amélioration, la formation demeure encore trop peu développée. L’enseignement initial des professionnels est axé essentiellement sur les actes techniques alors qu’en Ehpad, ils ne représentent que 30 % du temps de travail. 

La formation continue est donc essentielle.  Adaptée à la spécificité des besoins des équipes, elle contribue à améliorer la qualité de vie au travail en donnant davantage de sens aux missions, elle renforce la confiance. Annoncée et valorisée, elle provoque un sentiment de sécurité pour les familles et elle permet un accompagnement plus respectueux et individualisé des résidents. Elle participe à la diminution des troubles du comportement pour les habitants mais plus encore, elle stabilise les équipes et limite le turnover.  

Le changement de paradigme : une nouvelle voie 

De la conformité à la sollicitude 

Pour sortir de l’impasse actuelle, il s’agit de dépasser une logique centrée uniquement sur la conformité aux règles pour aller vers une véritable culture de sollicitude. Le respect des normes reste indispensable pour garantir sécurité et liberté d’action, mais il doit s’accompagner d’une attention réelle portée aux directeurs eux-mêmes.

La sollicitude suppose une bienveillance active : écoute, respect, préoccupation sincère du bien-être de l’autre. Elle s’inscrit pleinement dans l’éthique du « care » faite de responsabilité, d’attention et de soutien. La formation constitue alors un levier essentiel pour développer et incarner cette posture. 

Concrètement, il s’agit de prendre soin de ceux qui prennent soin : reconnaître que les directeurs d’EHPAD sont des acteurs clés du secteur du Grand Âge. Sans leadership compétent et épanoui, il n’y a ni cohésion des équipes, ni projets solides, ni véritable dynamique d’amélioration continue. 

L’innovation managériale est un véritable levier systémique. Elle s’inscrit dans un mouvement plus large qui se déploie progressivement dans le médico-social. On observe ainsi la mise en œuvre de gouvernances plus participatives, l’expérimentation de pratiques managériales bienveillantes et inclusives, l’adoption d’outils de pilotage adaptés aux spécificités des EHPAD, ainsi que la création d’espaces de dialogue et de co-construction avec les professionnels. Elle encourage également le développement de démarches collaboratives de résolution de problèmes. L’ensemble de ces initiatives poursuit un objectif ambitieux : redonner du sens au travail en EHPAD et ré-enchanter l’accompagnement. 

La solution : un programme de transformation structuré 

Une approche en trois volets pour restaurer le pouvoir d’agir des directeurs d’EHPAD

C’est dans cette logique que s’inscrit le programme structuré développé par Ilex Formation & Consulting, conçu pour accompagner les directeurs dans un cercle vertueux. Ce programme ancré sur chaque territoire, en trois volets, vise à restaurer le pouvoir d’agir des cadres dirigeants, à apprendre à se connaître et éloigner ce sentiment de solitude (1/3 des directeurs se sentent seuls selon l’étude du Think Tank Matières Grises, sept 2025). 

Volet 1 : Libertés, Sécurité, Responsabilités 

Ce premier volet vise à restaurer le pouvoir d’agir des directeurs en reprécisant le contour des RBPP en réduisant l’incertitude juridique et réglementaire. En amont de chaque séminaire, un questionnaire sur les problématiques prioritaires est proposé afin d’identifier les irritants majeurs au quotidien.  

Volet 2 : Le virage domiciliaire – de résidents à habitants 

Ce deuxième volet sur le virage domiciliaire accompagne la transformation culturelle fondamentale. Elle consiste à repenser les établissements en « Ensemble d’Habitats Partagés pour l’Autonomie et la Dignité ». Faire que chaque personne accueillie devienne un habitant à part entière. Ce volet développe une approche plus respectueuse de l’intimité et de l’autonomie des nouveaux arrivants. 

Volet 3 : Emploi des seniors – comprendre, prévenir, agir 

Le troisième volet se concentre sur la valorisation des fins de carrière en transformant les vulnérabilités en leviers d’adaptabilité en développant l’innovation sociale et managériale et en repensant l’organisation du travail pour les seniors. Ce volet s’appuie sur enquête en cours :  

• questionnaire sur le temps de travail idéal

Un programme sous la forme d’un tour de France 

Le programme se déploie actuellement sur l’ensemble du territoire français avec un objectif de tour de France permettant aux directeurs de chaque région d’accéder à ces formations. Il est soutenu par la SFGG : 

• Bordeaux : 2 octobre 2025  

• Paris : 15 octobre 2025 

• Cannes : 23 octobre 2025 

• Tours : 13 novembre 2025 

• Lyon :  20 novembre 2025  

• Nîmes : 3 décembre 2025 

La transformation ne pourra se faire qu’en accompagnant, formant, reconnaissant et « bien traitant » ces professionnels essentiels. C’est tout l’enjeu de ce programme pour l’avenir des cadres qui dédient leur vie au « Grand Âge » !