Nous vous proposons de découvrir les résultats du 4^ème baromètre d’A compétence Égale destiné à mesurer les évolutions des perceptions de l’âge sur le marché du travail. Ces enquêtes permettent de mieux comprendre les freins auxquels sont confrontés les candidats seniors dans leur recherche d’emploi, de déconstruire les stéréotypes et produire des outils qui permettent de rendre les recrutements plus justes.

Quelles sont les différentes perceptions de la séniorité lors d’un recrutement ? Quels sont les freins à l’embauche ? Quelles difficultés rencontrent les seniors ? Comment les aider à mettre en valeur leurs atouts ? Autant de questions auxquelles répondent ces enquêtes menées en 2018 auprès de 1237 individus, dont 848 seniors, représentant les différentes parties prenantes du recrutement : candidats à l’emploi, cabinets de recrutement et entreprises. Le premier constat qui peut être posé est celui d’une meilleure adaptabilité des seniors à la fois flexibles, experts dans leur domaine d’activité et connectés, au marché du travail. Côté recruteurs, le bilan est plus mitigé avec la permanence de freins à l’embauche.

Senior : un statut flou et mal défini

Qu’est-ce qu’un senior ? Comment le définit-on ? Malheureusement, ce statut est encore trop souvent défini par l’âge (à 45 ou 50 ans en moyenne) et non par l’expérience professionnelle (>20 ans).

Pourquoi est-ce un problème d’être senior sur le marché de l’emploi ?

Un constat : il est plus difficile de retrouver un emploi ou d’en changer à partir d’un certain âge. En 2016, seuls 1,6% des plus de 50 ans inscrits à Pôle Emploi en sont sortis « pour reprise d’emploi » le mois suivant… La marge de progression est claire.

En comparaison avec les autres candidats, l’âge et le coût du senior seraient les principaux freins identifiés par les candidats et les recruteurs. Suivent le risque de « surdimensionnement » du candidat, la présumée difficulté à le manager, sa résistance supposée au changement, sa difficulté à s’intégrer dans une équipe souvent plus jeune, sa faible adaptation aux nouvelles technologies.

Pourtant, la flexibilité des seniors n’est plus à démontrer. Les chiffres du baromètre sont éloquents : 98% des répondants sont prêts à changer d’entreprise pour obtenir un poste, les ¾ accepteraient de voir leur rémunération baisser et 8 répondants sur 10 se déclarent géographiquement mobiles. Mais les recruteurs peinent encore à comprendre les motivations d’un candidat qui accepte de baisser sa rémunération.

De nombreux atouts reconnus et valorisés

L’expérience, l’expertise, l’autonomie, la capacité de recul et le goût de transmettre (nouveauté par rapport au baromètre 2016) constituent le top 5 des atouts des candidats seniors identifiés à la fois par les candidats et les recruteurs.

Une bonne nouvelle : les recruteurs sont proactifs dans la présentation de profils seniors

94% des recruteurs en cabinet et 70% des recruteurs en entreprises déclarent avoir présenté un profil senior à un décisionnaire qui n’envisageait a priori pas de recruter ce type de profil. Cette attitude proactive des professionnels du recrutement est un moyen d’action efficace contre les stéréotypes.

La déconstruction des stéréotypes de part et d’autre devient dès lors une nécessité. Les représentations collectives restent fortes, aussi bien du côté des candidats (pas assez conscients que leur expertise est un réel atout et qu’ils sauront rassurer sur les vraies craintes des recruteurs : adaptabilité, capacité à s’intégrer, etc.) que des recruteurs (coût des seniors et difficulté à s’intégrer notamment).

Depuis janvier 2017, les recruteurs ont l’obligation de se former à la non-discrimination et ce, dans l’intérêt de tous, comme le soutient Stéphanie Denis-Lecerf, Présidente d’A Compétence Égale : « Dans un contexte de perpétuelle conduite du changement au sein des entreprises, les candidats seniors doivent prendre conscience de l’avantage qu’ils ont à mettre en avant leur expérience, leur expertise et leur autonomie. C’est aux professionnels du recrutement quant à eux de déconstruire les stéréotypes auprès de leurs clients et de mieux présenter les parcours des candidats seniors en retranscrivant leurs expériences en compétences transversales et transférables plutôt qu’en termes de postes occupés. ».

Consultez l’ensemble des résultats de l’Enquête seniors baromètre 2018.